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《简约工作》第一部分 引言
Posted 周六, 2010年 05月 08日 By ChangCe
《简约工作》第一部分 引言（1）
引言：我们受够了，你呢？
这本书是基于一个简单的理念：我们对工作的理解，即每周从周一到周五，工作四十个小时的朝八晚五的工作方式，已经过时，不合时宜了。基于已有的观念，每天人们都有规律地去上班，去浪费自己的时光，去耗费公司的时间，也搭上自己的一生。这种工作如何完成，工作应该是什么样子的观念已经不适用于今天全球化的24/7经济了。
我们去上班，并为此付出一切。公司对我们就象是对待小孩子，怕一旦没人管就会偷糖果吃。
我们去上班，看着不怎么胜任工作的人得到了提拔。原因是，和别人相比，他们更能够起早贪黑，加班加点。
我们去上班，耐着性子参加没完没了、人浮于事的会议，在会上又讨论下一场没完没了、人浮于事的会议。
我们看着才华出众、成果颇丰的员工被置于不利的地位，只是因为他们要生育子女，不能很好地遵守单位的制度，或者有点标新立异。
我们是在信息时代工作，但工作场所的性质至工业时代以来却没有发生根本性的变化。
然而最重要，也最为悲剧性的是，我们一直在循规蹈矩。我们很遵守游戏规则，尽管我们内心深处明明知道我们的游戏毫无意义。
为什么一想到周日的晚上就令你生畏？它在告诉你自己，我们的工作方式是不利于健康的。生活本不应是这个样子的。现代的工作场所使得人们身心困顿，不仅影响了家庭生活，还浪费了宝贵的时间和精力。人人都知道工作费时费力，然而对此却无动于衷。如果工作这种令人沮丧的特性不再是一种规范；如果我们对工作的看法和期望不再是如此的根深蒂固；如果工作就如一种突如其来的新生疾病，耗费了数十亿的金钱，夺走了人们的生命，那么人们将一定群策群力去寻求治病良方。
那为什么却没有变化呢？
或许是因为我们认为工作本应该就是一种苦差事。
（如果好玩的话那就是游戏了，不是吗？）
或许是因为我们自小就相信工作就其定义而言就是徒然的，政治性的和不公平的。
或许是因为还没有人提出一种更为合理、更为有效的工作模式。
解决办法随处可见，然而它们又都不是真正的解决办法。
解决办法不是弹性上班制。弹性上班制是一种笑话。
解决办法也不是在工作和生活之间寻找一种平衡。在当今的体制下，平衡是不可能的。
答案不在于增强组织性，或者不再在每个周三组织会议，也不是把闹钟早上十五分钟来避开早晨上班高峰，或者用周六一天的时间做好整个月的午饭。
没有诀窍或有益的忠告来帮你解决这个问题。
唯一的解决途径是改变游戏本身。
我们在发起一场运动，它将重塑这个国家以至全世界人们的做事方式。我们提供的不仅仅是全新的工作方式，而且是全新的生活方式。这种新的生活方式是基于一个根本性的理念：你是一个成年人。它也基于这样的理念：尽管你拥有自己的公司，工作出色，但你并不拥有员工的时间和生活。这种生活方式既实用又简单（尽管并不容易）。它是对我们现在生活方式的彻底改变，它需要的仅仅是对你的思维方式做根本性的调整。
我们讨论的是一种只问结果的工作环境（简称ROWE*）。
在只问结果的工作环境中，只要能完成工作，人们可以随时随地，随心所欲地去做自己想做的事。许多公司声称，他们的员工可以进行远程工作，或采取灵活的工作日程安排。然而这些做法仍然包括基本工时，公司一旦有了新的需求，这种灵活性便不复存在。或者这种灵活性仅仅面向为数不多的有特权的员工，作为对他们的额外待遇。然而，在只问结果的工作环境中，只要确保工作完成，你可以真正地拥有何时何地做何种事情的自由。只要能完成工作，你可以完全支配你的生活。
《简约工作》第一部分 引言（2）
你可以在星期二上午十点去超市购物。你可以在星期三下午两点午休。你可以星期四下午一点去看电影。你无需求得任何人的许可，也无需告诉任何人你去了哪里。你只需按你想做的去做。只要你的工作完成——只要你得到想要的结果——那么你的生活完全由你掌握。
你的报酬是按所做的工作，而不是所花的时间来计算。
我们感到这简直好得令人难以置信。这种自由，这种管理手段，这种信任，就像是天真的幻想。但这种理念并不是出乎意料。只问结果的工作环境理念萌芽于2001年，当时一位百思买总部的领导正在寻求帮助，想使公司成为最优秀的雇主。员工选择委员会是公司的内部任务小组，其目标是如何让百思买成为各方英才求职时的首选。于是公司展开了一项调查，了解员工们最想从工作中获得什么。绝大多数员工的答复是：只需把时间交给我自己。相信我会干好工作，我会给你满意的结果，做一名更为快乐的员工。
这时候凯丽?雷斯勒出现了。尽管凯丽只有二十四岁，是一位按小时计酬的员工，但员工选择委员会的一位领导让她帮忙把该想法变为现实。
结果证明这对凯丽来说是一次绝佳的机会，并让她找到了自己的人生位置。百思买是她大学毕业后找到的首批工作之一，在这里她很快就了解到工作场地的荒谬。公司里的老职工教她如何“工作”，如何填写计时卡来反映期望的工作时间（而不是真正的工作时间），如何在老板视察的时候表现得很忙，如何在会议上多问几个问题，来表现出自己是多么的“敬业”。事实上，她主要学到了工作是多么地令人不快。这种不快不是由于他们有大量的任务要去完成，而是由于固有的工作场所文化。甚至那些拿薪金的雇员——那些似乎有权力和支配权的人——也在混日子。
为了努力对这种不幸做出回应，凯丽帮助公司创建了“可供选择的工作方案”（AlternativeWorkProgram，简称AWP），它是一项让人们在一系列预定的弹性工作时间表中做出选择的试行方案。这些选择基于典型的弹性工作时间安排（远程办公；四个每天十小时的工作日；不按传统起始时间来实施的每天八小时的工作日），但是这种方案有两个关键的不同点。首先，在320名员工组成的部门中，每个人都有机会参与这一试行方案。这种弹性制并不仅仅适合于表现优秀或职位较高的人。其次，由员工自己（而不是管理人员）来决定几个可供选择的选项中哪一种工作时间最适合他们，一旦他们做好了选择，就不能更改。最后由各自所在的部门全局负责如何实施每个人做出的选择。
正是对这种日程安排的操控才催发了只问结果的工作环境。凯丽发现，即使你给人们哪怕一丁点由自己控制的时间，他们也会立刻看到从工作和家庭当中能获得的利益。参加AWP方案的员工比以前更为幸福、更有生产力，他们都不想让这个试行方案结束。
朱迪于2003年加盟后，从AWP方案中获得的见解和理念不断得到发展和完善。随着我们对只问结果的工作环境理念及其运作方式的改善和发展，百思买的文化也开始发生了变化。一些管理人员对它持支持态度，而另外一些则反对。不管怎样，该理念不断得到充实，最后终于成形。到这本书出版为止，大约三千名百思买的员工将在只问结果的工作环境中工作，百思买还计划在零售领域试行这一理念。
《简约工作》第一部分 引言（3）
由于ROWE理念，百思买人在工作上，生活上都感到比以前幸福。公司也同样从中受益，生产效率平均上升了35%，自愿离职率急剧下降，在一些部门达到了90%。
这本书旨在把这种讲情理的、高效的、双赢的方法介绍到世界上的其他地方。在接下来的部分，我们将探讨打破工作场所的原因，揭示隐藏在工作场所问题背后人们的态度和信仰。然后我们将描述什么是只问结果的工作环境，它是如何运作、如何解决工作问题的。你也可以在ROWE当中体验你的生活将会是什么样子（我们的心得：非常非常地惬意）。
在尝试的过程中，你不必害怕承认ROWE对公司带来的挑战。要告诉你的好消息是，我们并不主张公司从根本上改变它们的价值观、个性特征、或者核心产业。公司和员工不必改变他们的身份，改变的只是工作方式。
在接下来的部分，我们希望找出一个令人信服的理由，来让人们相信他们应该在只问结果的环境中工作。我们将会讲述一些故事，给出结果，但我们不会用数据来吓唬你。我们知道，有很好的事实摆在那里——每年由于压力使美国的企业损失300亿美元；平均每个工人每天投入工作的真正时间只有三个小时——这一事实在某种程度上将会唤起人们的觉悟。你需要做的就是在谷歌（Google）中输入work（工作）和family（家庭），或者stress（压力）和productivity（生产率），你将会得到所有你想要的数据。提出为什么工作使我们不快的合理的论点并不能改变什么，因为我们对工作的态度并不是建立在理性的基础之上。我们需要解决问题的新方法。
终于，我们提出了行之有效的解决下列问题的办法：
工作方式问题，
被公司当作小孩来对待，
感觉来自于时间的压力。
我们知道这简直好得令人难以置信，但事实的确如此。你仍然还得工作。但在只要结果的工作环境中，每个人都像成人一样，也被当作成人来对待。
你拿回了自己的尊严。
你拿回了自己的时间。
你拿回了自己的生活。
如果这一切可能是真的，如果你拥有自己的时间、工作、生活，成为一个自主的人，那么你面对的问题将不再是，我今天的确得去上班吗？而是，我能做出什么贡献？
我能为生活贡献什么？我今天能做哪些有益于我的家庭，我的公司，还有我自己的事？
改变我们的工作方式不是一件易事。你会遇到很大的阻力，这种阻力会来自令人意想不到的地方（包括来自你的内心）。但我们需要这种变化。当你读到这些话的时候，我们正在努力使每个人的工作富有成效，具有公平性和人性化。我们希望在我们的有生之年，这种讲情理的方法不会成为异端，而是一种新的规范。
源于ROWE的心声：吉娜的故事
吉娜在一个实力培训团队工作。她也是公司多样化小组成员。她在百思买的四年半中，有三年半是在只问结果的工作环境中工作的。她现在有三十五六岁。
当你去一家公司工作，并期望一生都认准了这家公司的时候，我想起了我的父母那一代人。我的母亲失业后，对她打击很大。她的态度是，你们怎么能这样对待我呢？
我和公司的关系则截然不同。我们是拿工作来换钱。这不是私人之间的事。我想我们已经扼要地讲清了ROWE到底成功在哪里，因为已经有足够多的人不再想把上司看做是自己的家长。我不想让百思买照料我的余生。他们得公平地待我。在自由竞争的市场，如果对双方都没有益处，那就没有往下发展的必要。
我想，对有些管理者来说，他们仍然有点想当家长的愿望。当上了经理意味着你就负有某种职责。负有职责就部分地意味着拥有了支配权，即支配别人的权力。通常，他们仅仅是因为规则的原因而去强化规则。
我有一个朋友，他在另外一家公司工作。他在管理一名员工的时候遇上了麻烦，因为这名员工是一个*不羁的人。我的这位朋友为这位员工大伤脑筋，因为经常找不到他，但他却是公司最优秀的员工之一。我的朋友想提拔他，但却爱莫能助，因为在办公室待够一定的时间是衡量员工的尺度之一，结果这位员工只能失去这样的机会。
我觉得从经济的角度来讲，这家公司丝毫不负责任。为什么每个人都在意这位员工呆在公司的时间？这又能传递什么样的信息呢？假如我在办公桌下放一个婴儿摇篮，而不好好工作，那会使我成为一个优秀的员工吗？
我还有一位朋友，他是一位经济学家，在一所大学当教授，所以实际上他已经在只问结果的工作环境中生活，只是没有这样的称法而已。但是，他对工作的看法仍然是基于传统的公司模式。他曾经对我说，“他们需要你呆在办公室，否则他们是不会给你提供一份工作的”。
所以我想告诉他，通过结果衡量要比通过呆在办公室的时间衡量好得多。我想用经济术语来阐述。从雇主的角度来讲，某个员工没有呆在办公室是值得奖赏的。风险是他们可能不会做自己的工作。但你不可能一周七天，一天二十四小时监视某个人，所以风险仍然存在。但是如果给他们自由，那么他们要真正干工作的话，花在工作上的时间会更长。如果你已经在ROWE当中，而且你有这种力量，你是不会再想到其他环境中去工作的。
引言：我们受够了，你呢？
这本书是基于一个简单的理念：我们对工作的理解，即每周从周一到周五，工作四十个小时的朝八晚五的工作方式，已经过时，不合时宜了。基于已有的观念，每天人们都有规律地去上班，去浪费自己的时光，去耗费公司的时间，也搭上自己的一生。这种工作如何完成，工作应该是什么样子的观念已经不适用于今天全球化的24/7经济了。
我们去上班，并为此付出一切。公司对我们就象是对待小孩子，怕一旦没人管就会偷糖果吃。
我们去上班，看着不怎么胜任工作的人得到了提拔。原因是，和别人相比，他们更能够起早贪黑，加班加点。
我们去上班，耐着性子参加没完没了、人浮于事的会议，在会上又讨论下一场没完没了、人浮于事的会议。
我们看着才华出众、成果颇丰的员工被置于不利的地位，只是因为他们要生育子女，不能很好地遵守单位的制度，或者有点标新立异。
我们是在信息时代工作，但工作场所的性质至工业时代以来却没有发生根本性的变化。
然而最重要，也最为悲剧性的是，我们一直在循规蹈矩。我们很遵守游戏规则，尽管我们内心深处明明知道我们的游戏毫无意义。
为什么一想到周日的晚上就令你生畏？它在告诉你自己，我们的工作方式是不利于健康的。生活本不应是这个样子的。现代的工作场所使得人们身心困顿，不仅影响了家庭生活，还浪费了宝贵的时间和精力。人人都知道工作费时费力，然而对此却无动于衷。如果工作这种令人沮丧的特性不再是一种规范；如果我们对工作的看法和期望不再是如此的根深蒂固；如果工作就如一种突如其来的新生疾病，耗费了数十亿的金钱，夺走了人们的生命，那么人们将一定群策群力去寻求治病良方。
那为什么却没有变化呢？
或许是因为我们认为工作本应该就是一种苦差事。
（如果好玩的话那就是游戏了，不是吗？）
或许是因为我们自小就相信工作就其定义而言就是徒然的，政治性的和不公平的。
或许是因为还没有人提出一种更为合理、更为有效的工作模式。
解决办法随处可见，然而它们又都不是真正的解决办法。
解决办法不是弹性上班制。弹性上班制是一种笑话。
解决办法也不是在工作和生活之间寻找一种平衡。在当今的体制下，平衡是不可能的。
答案不在于增强组织性，或者不再在每个周三组织会议，也不是把闹钟早上十五分钟来避开早晨上班高峰，或者用周六一天的时间做好整个月的午饭。
没有诀窍或有益的忠告来帮你解决这个问题。
唯一的解决途径是改变游戏本身。
我们在发起一场运动，它将重塑这个国家以至全世界人们的做事方式。我们提供的不仅仅是全新的工作方式，而且是全新的生活方式。这种新的生活方式是基于一个根本性的理念：你是一个成年人。它也基于这样的理念：尽管你拥有自己的公司，工作出色，但你并不拥有员工的时间和生活。这种生活方式既实用又简单（尽管并不容易）。它是对我们现在生活方式的彻底改变，它需要的仅仅是对你的思维方式做根本性的调整。
我们讨论的是一种只问结果的工作环境（简称ROWE*）。
在只问结果的工作环境中，只要能完成工作，人们可以随时随地，随心所欲地去做自己想做的事。许多公司声称，他们的员工可以进行远程工作，或采取灵活的工作日程安排。然而这些做法仍然包括基本工时，公司一旦有了新的需求，这种灵活性便不复存在。或者这种灵活性仅仅面向为数不多的有特权的员工，作为对他们的额外待遇。然而，在只问结果的工作环境中，只要确保工作完成，你可以真正地拥有何时何地做何种事情的自由。只要能完成工作，你可以完全支配你的生活。
《简约工作》第一部分 引言（2）
你可以在星期二上午十点去超市购物。你可以在星期三下午两点午休。你可以星期四下午一点去看电影。你无需求得任何人的许可，也无需告诉任何人你去了哪里。你只需按你想做的去做。只要你的工作完成——只要你得到想要的结果——那么你的生活完全由你掌握。
你的报酬是按所做的工作，而不是所花的时间来计算。
我们感到这简直好得令人难以置信。这种自由，这种管理手段，这种信任，就像是天真的幻想。但这种理念并不是出乎意料。只问结果的工作环境理念萌芽于2001年，当时一位百思买总部的领导正在寻求帮助，想使公司成为最优秀的雇主。员工选择委员会是公司的内部任务小组，其目标是如何让百思买成为各方英才求职时的首选。于是公司展开了一项调查，了解员工们最想从工作中获得什么。绝大多数员工的答复是：只需把时间交给我自己。相信我会干好工作，我会给你满意的结果，做一名更为快乐的员工。
这时候凯丽?雷斯勒出现了。尽管凯丽只有二十四岁，是一位按小时计酬的员工，但员工选择委员会的一位领导让她帮忙把该想法变为现实。
结果证明这对凯丽来说是一次绝佳的机会，并让她找到了自己的人生位置。百思买是她大学毕业后找到的首批工作之一，在这里她很快就了解到工作场地的荒谬。公司里的老职工教她如何“工作”，如何填写计时卡来反映期望的工作时间（而不是真正的工作时间），如何在老板视察的时候表现得很忙，如何在会议上多问几个问题，来表现出自己是多么的“敬业”。事实上，她主要学到了工作是多么地令人不快。这种不快不是由于他们有大量的任务要去完成，而是由于固有的工作场所文化。甚至那些拿薪金的雇员——那些似乎有权力和支配权的人——也在混日子。
为了努力对这种不幸做出回应，凯丽帮助公司创建了“可供选择的工作方案”（AlternativeWorkProgram，简称AWP），它是一项让人们在一系列预定的弹性工作时间表中做出选择的试行方案。这些选择基于典型的弹性工作时间安排（远程办公；四个每天十小时的工作日；不按传统起始时间来实施的每天八小时的工作日），但是这种方案有两个关键的不同点。首先，在320名员工组成的部门中，每个人都有机会参与这一试行方案。这种弹性制并不仅仅适合于表现优秀或职位较高的人。其次，由员工自己（而不是管理人员）来决定几个可供选择的选项中哪一种工作时间最适合他们，一旦他们做好了选择，就不能更改。最后由各自所在的部门全局负责如何实施每个人做出的选择。
正是对这种日程安排的操控才催发了只问结果的工作环境。凯丽发现，即使你给人们哪怕一丁点由自己控制的时间，他们也会立刻看到从工作和家庭当中能获得的利益。参加AWP方案的员工比以前更为幸福、更有生产力，他们都不想让这个试行方案结束。
朱迪于2003年加盟后，从AWP方案中获得的见解和理念不断得到发展和完善。随着我们对只问结果的工作环境理念及其运作方式的改善和发展，百思买的文化也开始发生了变化。一些管理人员对它持支持态度，而另外一些则反对。不管怎样，该理念不断得到充实，最后终于成形。到这本书出版为止，大约三千名百思买的员工将在只问结果的工作环境中工作，百思买还计划在零售领域试行这一理念。
《简约工作》第一部分 引言（3）
由于ROWE理念，百思买人在工作上，生活上都感到比以前幸福。公司也同样从中受益，生产效率平均上升了35%，自愿离职率急剧下降，在一些部门达到了90%。
这本书旨在把这种讲情理的、高效的、双赢的方法介绍到世界上的其他地方。在接下来的部分，我们将探讨打破工作场所的原因，揭示隐藏在工作场所问题背后人们的态度和信仰。然后我们将描述什么是只问结果的工作环境，它是如何运作、如何解决工作问题的。你也可以在ROWE当中体验你的生活将会是什么样子（我们的心得：非常非常地惬意）。
在尝试的过程中，你不必害怕承认ROWE对公司带来的挑战。要告诉你的好消息是，我们并不主张公司从根本上改变它们的价值观、个性特征、或者核心产业。公司和员工不必改变他们的身份，改变的只是工作方式。
在接下来的部分，我们希望找出一个令人信服的理由，来让人们相信他们应该在只问结果的环境中工作。我们将会讲述一些故事，给出结果，但我们不会用数据来吓唬你。我们知道，有很好的事实摆在那里——每年由于压力使美国的企业损失300亿美元；平均每个工人每天投入工作的真正时间只有三个小时——这一事实在某种程度上将会唤起人们的觉悟。你需要做的就是在谷歌（Google）中输入work（工作）和family（家庭），或者stress（压力）和productivity（生产率），你将会得到所有你想要的数据。提出为什么工作使我们不快的合理的论点并不能改变什么，因为我们对工作的态度并不是建立在理性的基础之上。我们需要解决问题的新方法。
终于，我们提出了行之有效的解决下列问题的办法：
工作方式问题，
被公司当作小孩来对待，
感觉来自于时间的压力。
我们知道这简直好得令人难以置信，但事实的确如此。你仍然还得工作。但在只要结果的工作环境中，每个人都像成人一样，也被当作成人来对待。
你拿回了自己的尊严。
你拿回了自己的时间。
你拿回了自己的生活。
如果这一切可能是真的，如果你拥有自己的时间、工作、生活，成为一个自主的人，那么你面对的问题将不再是，我今天的确得去上班吗？而是，我能做出什么贡献？
我能为生活贡献什么？我今天能做哪些有益于我的家庭，我的公司，还有我自己的事？
改变我们的工作方式不是一件易事。你会遇到很大的阻力，这种阻力会来自令人意想不到的地方（包括来自你的内心）。但我们需要这种变化。当你读到这些话的时候，我们正在努力使每个人的工作富有成效，具有公平性和人性化。我们希望在我们的有生之年，这种讲情理的方法不会成为异端，而是一种新的规范。
源于ROWE的心声：吉娜的故事
吉娜在一个实力培训团队工作。她也是公司多样化小组成员。她在百思买的四年半中，有三年半是在只问结果的工作环境中工作的。她现在有三十五六岁。
当你去一家公司工作，并期望一生都认准了这家公司的时候，我想起了我的父母那一代人。我的母亲失业后，对她打击很大。她的态度是，你们怎么能这样对待我呢？
我和公司的关系则截然不同。我们是拿工作来换钱。这不是私人之间的事。我想我们已经扼要地讲清了ROWE到底成功在哪里，因为已经有足够多的人不再想把上司看做是自己的家长。我不想让百思买照料我的余生。他们得公平地待我。在自由竞争的市场，如果对双方都没有益处，那就没有往下发展的必要。
我想，对有些管理者来说，他们仍然有点想当家长的愿望。当上了经理意味着你就负有某种职责。负有职责就部分地意味着拥有了支配权，即支配别人的权力。通常，他们仅仅是因为规则的原因而去强化规则。
我有一个朋友，他在另外一家公司工作。他在管理一名员工的时候遇上了麻烦，因为这名员工是一个*不羁的人。我的这位朋友为这位员工大伤脑筋，因为经常找不到他，但他却是公司最优秀的员工之一。我的朋友想提拔他，但却爱莫能助，因为在办公室待够一定的时间是衡量员工的尺度之一，结果这位员工只能失去这样的机会。
我觉得从经济的角度来讲，这家公司丝毫不负责任。为什么每个人都在意这位员工呆在公司的时间？这又能传递什么样的信息呢？假如我在办公桌下放一个婴儿摇篮，而不好好工作，那会使我成为一个优秀的员工吗？
我还有一位朋友，他是一位经济学家，在一所大学当教授，所以实际上他已经在只问结果的工作环境中生活，只是没有这样的称法而已。但是，他对工作的看法仍然是基于传统的公司模式。他曾经对我说，“他们需要你呆在办公室，否则他们是不会给你提供一份工作的”。
所以我想告诉他，通过结果衡量要比通过呆在办公室的时间衡量好得多。我想用经济术语来阐述。从雇主的角度来讲，某个员工没有呆在办公室是值得奖赏的。风险是他们可能不会做自己的工作。但你不可能一周七天，一天二十四小时监视某个人，所以风险仍然存在。但是如果给他们自由，那么他们要真正干工作的话，花在工作上的时间会更长。如果你已经在ROWE当中，而且你有这种力量，你是不会再想到其他环境中去工作的。
