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《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论
Posted 周六, 2010年 05月 08日 By ChangCe
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（1）
在上一章里，我们谈到了改变工作基本性质的需求，但是，有没有更容易的解决办法呢？人们似乎感到当前的工作方式过于死板、单调，如果对工作场所稍微放宽限制，围绕时间和工作方式的一些问题将迎刃而解。那样的话，或许人们会感到有更大的支配权。难道答案只是给人们一点灵活度吗？难道远程工作或弹性上班制不能满足人们的需要?
答案是不。
我们不想抨击弹性工作制。我们不愿看到费尽心机、苦苦哀求实施每周四个工作日的人心中受到伤害。
但弹性工作制的确没有什么意义。
公司都不是傻子。它们知道需要标榜自己的灵活性以吸引人才。我们毫不怀疑没有哪家大公司不在员工手册中印上弹性工作制的章节——该章节充斥着轻松自在的笑脸，以及对理解、自由、支配权的承诺。
但是当你把自己心目中的灵活性和公司角度的灵活性相比较的时候，你会发现两者之间存在着巨大差距。甚至是最善解人意的公司也不会履行自己的承诺，因为弹性工作制不能解决工作的核心问题。事实上，传统的换班制就是问题的一部分。
让我们回想一下艾迪，我们年轻的新员工。艾迪看了公司的员工手册，注意到公司提供灵活的工作选择，她感到十分激动。如果从非正式的角度来讲，星期五干完工作后早点下班是不可接受的话，或许她可以通过利用公司的政策使灵活性正式化。她意识到，如果星期五她能进行远程工作的话，她就可以提前度周末，同样又能够满足团队的需要。
但是她的老板对这一理念持冷漠态度。首先，她说该计划主要针对的是公司中更有经验的人。艾迪反对说尽管她是新来的，但她在工作上业绩显著。进而，她说，如果不能产生适当改观的话，自己情愿解决工作表现方面的任何问题。艾迪的老板立刻说，不管提出怎样的计划，他们都将理所当然地进行监督。“我们不能让员工们离开公司，想干什么就干什么，”老板说。然后又接着说，等现在的备选项目得到批准以后再回头来考虑这个问题。艾迪竭力争取，她说自己现在就可以处理得很好，通过语音信箱、电子邮件、以及远距离安全进入公司电脑系统和公司保持联系，与自己亲自到公司上班并无两样。她的老板说那可能不是最好的选择。大家已经在谈论她对时间自由放任的态度，或许艾迪首先得在公司按时上下班，认真工作上几个月，来表明自己对公司是敬业的。然后他们可以谈一谈。“但是我们不得不警告你，”她的老板说。“这是风险很大的赌注。有好多人都排在你的前面，等着享受这样的额外待遇。面对现实吧。如果我让你这么做，那我得允许其他人都可以这么做。”
艾迪的遭遇暴露出了传统的弹性工作时间安排存在的三个主要问题。首先，这种时间安排几乎总是仅限于有资历、有头衔，或从事某些特殊工作的人。弹性上班制或远程工作只是针对经理和董事们的，而不是面向行政助理或新来的员工的。弹性上班制或远程工作只是针对从事以项目为导向的工作人员的，而不是普通的上班族，如电话服务中心和从事客户服务热线员工。这些“一线”的工作人员不得不稳坐在自己的工作台前。
最重要的是，一周四天的工作日是需要你去争取的。时间的灵活性及在家工作的许可是对那些表现好，经验丰富的人员的额外奖赏，这些人可以不顾常规，我行我素。你不得不通过努力去获得这种特权。即使你所做的一切仅仅是把五个每天工作八小时的工作日变成四个每天工作十个小时的工作日，即使你干的仍然是同一份工作。只有摇滚巨星在如何利用自己的时间上有发言权。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（2）
其次，灵活的工作安排是有条件的。它们是一种特权，是根据公司的需要，而不是员工的需要。我们有一家大电脑公司的手册，该手册吹嘘他们公司对灵活性工作的理解。（你知道他们是怎样想的，因为手册的封面是一张堆有一堆石头的图片，每块石头放在另外一块石头的上面，你知道，他们是为了显示平衡性。）但是，你越仔细地看这本册子，越会发现这堆石头并不稳固。雇员们仍然需要按核心工作时间来工作。每个参与该计划的人的能力将根据他们的基本要求来评价，他们还将接受定期的检查来确保雇员和公司的需要都得到了满足。换句话说，这就是他们的灵活性。
但真正的杀手是你为弹性工作安排所付出的代价。因为这些计划从其定义而言是极为特别的，任何一个参与弹性工作安排的人不得不担心来自老板的怀疑（“他们没有按照通常的工作时间来上班，我怎么知道他们是全身心地投入工作的呢？他们不在这里的时候，我怎么知道他们在工作呢？”）以及同事们的嫉妒。
你是否听过你们办公室的谁表扬过哪位按弹性工作制上班的同事，说他们有职业道德，贡献突出呢？你难道没有听到对他们敬业度的怀疑，或追查能不能随时和他们保持联系，或对他们能够随心所欲做自己想做的事而愤愤不平？
我们再回到“感觉就是现实”的理念。世界上选择弹性工作制的公司担心会导致自我毁灭。一些管理人员甚至说在这种工作安排中没有进步可言。即使管理层持支持态度，你的同事并不一定认可。即使你在一家极为进步或年轻的公司工作，如果你按非传统的方式工作的话，你必须做点什么来对自己做出证明。人们感到有责任报告他们的进展，以此来证实他们没有去公司工作的合理性。因为各种陈规任何时候都有可能使你回到以前的状态。谁会需要惹麻烦呢？
其原因是，尽管弹性工作安排似乎给了人们支配权，你的工作业绩仍然根据传统的工作规则进行评价。
这些规则的内容又是什么呢？
没有呆在办公室的人，因为别人无法找到他们，所以他们没有真正干工作。
在家工作的人没有真正地工作，因为工作是在办公室进行的。
在家工作的人在利用公司，因为他们呆在吊床上看热门电视节目《欧普拉》，吃蛋糕、冰激凌，而没有工作。
最终结果是，远程工作或每周工作四天的人是不可信的，因为他们没有在办公室，只有在办公室才可以被认为是在工作。（或者说，就如我们已经讨论过的，他们看上去在工作。）
这实际上是个信任问题。人们想在被信任的前提下工作。他们想在工作场所得到像对待成年人那样的信任，把他们看做是干工作的成年人。每个人都知道信任是什么样子，而弹性工作安排是谈不上信任的。
我们信任你！（但在繁忙的时候我们会让你每个星期五回到办公室，这样每个人都可以在这里工作。）
我们信任你！（但让我们核实一下前六个月的情况，来确保这种新的安排能适合每一个人。）
我们信任你！（但是不要相信鲍勃。像这样的计划仅仅是针对主管和更高层面的员工的。）
这就是我们所谓的灵活度的骗局，它使得人们极为不幸。因为比不信任更糟糕的是伪装成信任的不信任。让员工们感到泄气的是听到领导假装信任他们，而实际上并不信任。给你虚幻的支配权会使得你更没有支配权，暗藏在这种支配权下面的除了对你的要求，还是要求，无休止的要求。事实上，弹性工作制并没有减轻人们对工作感到的不快，而是起到了对现状的强化作用。这样，弹性工作制反而使人们对生活感到更为不快。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（3）
让我们再回想一下艾迪。假使她通过什么方式说服了老板，克服了暗藏在公司弹性工作安排背后的规则和惯例。那么她的生活现在会是什么样子呢？在某种程度上说她发觉自己更在意时间，更在意需要让别人看到自己在工作。如今，她没有享受到自由和灵活，而是来自工作另一层面的苦恼。从团队和经理那里她听到的是：
“我们不打算让你参与这个项目的决策。它太关键了。因为你并不是每天都在这儿，所以我们不敢冒险。”
“你不是天天都来上班，这样可不好。有时候，我们感觉在更努力地工作，来弥补你不来上班的损失。”
“如果哪个星期五路过你的办公室时，能够有机会问你一两个问题就好了。”
站在艾迪的角度来看，没有人能够指出她到底失败在哪里。她仍然在干自己的工作，交付她的工作成果。手机和电子邮件使她没有错过一次和别人的联系。但是，对她来说仍然没有安宁之日。没有人相信她会在星期五工作，即使她在星期五工作，她也有一种没有去办公室上班的担忧与负罪的复杂感觉。她知道人们在背后说她的闲话。更糟的是，她在公司内部引起了不少的抱怨。尽管这些抱怨是基于对她的嫉妒，而不是真正对她或她所做工作的不满意。艾迪发现她满脑子都在想着人们在谈话中如何议论她，她该如何为自己的行为辩解。她格外努力地工作来提出一些点子和富有洞察力的想法，这样在别人挖苦说“噢，你今天来上班了！”的时候她真正有话可说。但这样做对艾迪来说最糟的是，她开始怀疑自己的能力。尽管这一切不幸都是由于对时间的态度和工作该如何来做的信条，然而艾迪却把它误认为是工作表现的问题。这使她的生活蒙上了一层阴影。
简而言之，她被淹在了唾沫星子当中。
※※※
在“可供选择的工作方案”（AlternativeWorkProgram）实施了不到一半，各种问题浮出水面的时候，艾迪遭遇过的这种批评就随处可见。尽管“可供选择的工作方案”还不是真正的“只问结果的工作环境”，但它给员工自己选择日程表的力量却与以前大不一样。320名参与试验的员工说他们的压力减小了，敬业精神提高了，生产率也上去了。总的来说，他们在工作的时候感到比以前任何时候都要快乐。
或者说，至少在和公司没有参与“可供选择的工作方案”的员工交流时他们有这种感觉。当参与该试行方案的员工聚在一起时，一切都进展的很顺利。他们已经适应了新的工作方式。他们的经理非常支持他们。但是，一旦离开了“可供选择的工作方案”，他们的美好感觉便荡然无存，因为另外一种文化不仅不支持他们的做法，甚至还会试图搞破坏。
“如果经常不来这里，你怎么能妄想去支持零售方案呢？”
“噢，你参与了弹性工作时间制。那你完成什么任务了吗？”
“‘可供选择的工作方案’听起来不错，但如果你不来这里上班，你永远别想得到提拔。”
就如全国的弹性时间工时制度一样，“可供选择的工作方案”成了一台巨大的制造各种舆论的机器。但这一次的差异是我们已经意识到到底发生了什么。我们从一开始就可以看到，如果给人们时间上更多支配权的理念行之有效，那么它会在整个公司推广开来。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（4）
在“可供选择的工作方案”试行快要结束的时候，朱迪以公司转型代理的身份也参与了进来，和凯丽一起负责从更高一个层次实施这一理念。从个人背景来说，朱迪以前有在公司合作安排部工作的经历，负责和其他公司发展关系。朱迪的具体角色是采取措施克服和他们合作的公司之间的文化差异。朱迪懂得真正做出改变的过程中文化的重要性。如果在忽视潜在的文化的前提下让人们改变自己的行为方式，你就会找不着方向。不成文规定通常会胜过明文的规定。
这看起来似乎是件小事，但正如我们上一章里看到的，文化不必要走到前景之中来显示它的威力。当我们开始讨论如何把“可供选择的工作方案”做得更大的时候，我们了解到负面言论（Sludge）是面临的一个关键问题。只要有负面言论，工作就会继续令人不快。但如果我们能够挑战对时间和工作方式陈旧态度——如果我们能够根除这些负面言论——那么我们会步入一种全新的工作模式，对工作会有新的看法。
消灭负面言论不是一件容易的事，对于生活在ROWE中的人和团队来说，它将会是一个目标（有时候是一种挑战）。但根除负面言论会改变一切。
那么确切地说，负面言论（Sludge）究竟是什么？
正如我们在第一章开始讨论的，我们把它定义为，为了强化工作该如何完成的陈旧观念，我们所做的任何负面评论。也可以把它看做是为了维持现状的一种代码。因为我们不能一张嘴就说出我们的这种想法，所以我们会绕弯子来表达。
有人说“都十一点了，你才来上班？”的时候，是因为他不能说，“这不公平！我和别人一样，八点钟就来上班了。”
有人说“又休假了——你得到了多少个休假日？我已经有五年没休假了！”的时候，是因为他不能说“你是一个逃避工作的人。只有那些牺牲自己时间的人才是对工作敬业的。”
有人说“我不相信托比能得到提拔。他就没有来过这里！”的时候，是因为他不能说“我真不理解。我每天晚上都是最后一个关灯离开的，为什么把我给漏掉了呢？”
使负面言论变得相当危险的因素之一是它显得太微不足道了。假若人们就开会迟到或没有参加会议偶尔开开玩笑，情况又是如何呢？谁会在意别人的感情受到伤害呢？本不该让工作来建立自尊，并让我们自我感觉良好，对吗？这就是为什么工作之为工作的原因。
事实或许如此，但我们还是想接着再讲一讲。2003年，当我们开始在公司全面推行ROWE的时候，我们对涉及到的术语及教授方式的掌握并不成熟。甚至还没有Sludge这个名称。我们还不能够清楚地表达自己关于时间、信念、以及判断方面的理念。我们是摸着石头过河。我们没有操作手册，但我们知道对文化的关注。
如今，负面言论（Sludge）的练习程序可持续一个半小时，我们的内容涵盖了以下你读到的各种类型的负面言论。然而，刚开始的时候，这个程序只有半个小时，我们只是让人们自愿对工作中人与人之间的相互诋毁进行评价，而不是给我们的这个程序定性。（我们极力推荐你和朋友之间互相尝试尝试这种做法。）
有个令我们难忘的小组在二十分钟之内提出了上百条负面言论。有人对职业母亲进行诋毁，再由其他五个人罗列出各种评价。接着是针对学徒期的员工。再是年龄大一点的员工。接下来是吸烟者。然后是在家工作者。再接下来是从来不参加会议的人。这有点像观看爵士乐手独奏。最令人不解的是，此后他们当中没有一个人会诚实地说出在工作场合的这些言论
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（5）
1.是凭正当理由的，
2.没有超越价值底线的，或者
3.只是对手头现有的工作有害的、分散注意力的事。
这一环节也是只问结果的工作环境发展的一个转折点，因为我们开始注意到了一些主题。各种负面言论可以按照这些主题归为不同的类别。有时候人们似乎只是为了说出负面言论而做准备，所以这些负面言论或许会发生，或许不会发生（即负面言论预谋）。有时候人们精心考虑出详细的理由来解释为什么迟到了五分钟，他们将如何加班来弥补当天的损失（即面对负面言论的自我辩护）。有时候两个人或一帮人不失时机地中伤某个不在场的人（即背地里的负面言论或负面言论合谋）。
刚开始的时候，我们告诉人们不要互相评头论足，让他们在休息室放一个广口瓶——每当谁想说负面言论的时候，他们得在瓶子里投二十五美分。但现在我们看到，不同类型的负面言论需要不同的办法来根除。
然而，在根除负面言论以前，我们需要对不同的负面言论进行补充说明，因为它们之间的差别虽然细微，但却非常重要。
负面言论预谋是在我们大家想说出一条负面言论时的心理预备阶段。设想你是一位合格的、有能力的员工，丝毫没有失业的危险，你赶着去上班，但却迟到了十五分钟。在这种情况下，你难道丝毫不考虑迟到的原因吗？或者说，你的头脑当中会闪现出为什么迟到的借口吗？如果像大多数人一样——甚至在最重视结果的公司——你很有可能会在头脑当中想出几个不同的借口。你会预料到遭到出言不逊的评论，还有可能给老板或同事留下负面的影响。即使你得到的负面言论是友善的、温柔的，它仍然会使你有一种打击感。
因此，一方面负面言论可能是件很微不足道的事——一句挖苦，一个玩笑。另一方面，它又事关重大。即使它只是稍微地伤害了某人的感情，但仍然是负面的，不受欢迎的。负面言论预谋既费时，又费力，而时间和精力对人们来说，无论是在工作中，还是在生活中，永远都是不够用的。
在上面的例子里，这位合格勤奋的员工如此费时费力是为了什么呢？是为了短得可怜的十五分钟的迟到寻找理由吗？即使是迟到一个小时，也会有这么严重吗？你的工作或许十分重要，但我们大多数人毕竟不是做心脏手术的外科医生。如果我们八点半，而不是八点钟去上班，病人并不会死在手术台上。
负面言论预谋最为可怕的一点是，它对那些古老的、陈旧的行为准则起到了推波助澜的作用。负面言论预谋导致了一种恐惧心理，由于担心因迟到而遭老板的批评，你宁愿打电话称自己生病了；你会因为吃午饭的时间太长而紧张；你就像是个小孩子，因为做错了事而使父母生气，尽管你不知道是为了什么原因。
构思负面言论的每一秒钟，因迟到而想出借口或寻找借口不去参加某次无关的会议的每一秒钟，你都在强化着这种恐惧心理。最可怕的是我们在自讨苦吃。这种规则和意识已经深深地根植在了我们的内心，所以即使没有人说一句话，我们也在为迟到而自责。当我们迟到了，而别人什么也没有说，我们的感觉会如何呢？松了一口气！感觉就像我们侥幸逃脱了惩罚。我们逃脱了什么惩罚呢？坦率地说，只是一点不应该属于别人，而是属于我们自己的时间而已。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（6）
因此，就自己而论，如果负面言论造成的影响超出了我们的料想，它还会对我们的生活产生什么影响呢？负面言论预谋是没有必要的，但我们已经开始浪费自己的时间，其他人的时间，以及我们公司的时间。于是我们步入了对面言论的自我辩护之中。
比方说，你上班迟到了十五分钟，遭到了负面言论的攻击。“噢，瞧！谁在这儿。”那么你得为自己的迟到寻找理由，由于工作规则是靠时间和工作方式来对你进行评价，所以你不能说，“是的，是我在这儿，我工作干得很出色，你在乎这个干什么？”相反，你得以时间为根据编出一个理由。你遇上了堵车，路上出了交通事故，你的小孩生病了，修电缆的人来了，你得让他进屋，等等。
然而谁又会在乎你的这些理由呢？在整个过程中，你和你的同事虽然在上班的地方，但却没有工作，而是浪费时间做这种交谈。但它又能做什么呢？当有人对你说，“噢，瞧谁在这儿，”的时候，他们在浪费时间来评价你，抨击你，而你又不得不浪费时间来为自己辩护。你很有可能会编出一个善意的谎言，因为迟到的原因通常无关紧要，不至于重要到让我们刻意为其寻找正当的理由。
接下来是交流的结果，你又浪费了一些时间来摆脱了别人的纠缠，回到了办公桌前，开始你的工作。比方说你不是一个效率高，而且安全感超强的职员。比方说你是新来的，或者你所在的部门有裁员的传闻。那么你一上午的时间该如何度过呢？如果像大多数人一样，你会对十五分钟的迟到非常担心。你可能整天担心迟到带来的后果。如果你这么担心的话，心思也没法放到手头的工作上。事实上，你可能在接下来的两三天里早起晚归，不仅担心会迟到，而且还担心人们是否注意到你在弥补迟到的过错。
这一切既费时，又费力，根本就没有人注意到你的迟到会带来什么后果。
这一切既费时，又费力，它只是强化了顽固的现状。
这一切既费时，又费力，结果让人感到不舒服的不仅仅是几分钟的时间。
负面言论很容易带来负面影响。比如，在任何一个正在困难中挣扎的公司，在任何一个当前工作进展艰难的部门或群体，甚或针对某个领导水平低或市场压力大的管理者，负面言论就像藻类一样地过度繁殖。一个公司越是在乎那些关于时间的陈旧的态度和工作方式的观念，负面言论约会肆无忌惮地蔓延，这些负面的言辞甚至还会成为人们交往的主要内容。
当事人不在场的负面言论称之为背地里的负面言论，或者说，如果参与者多的话，就称其为负面言论合谋。这是我们既亲眼目睹，又身临其中的给别人泼冷水的言论。任何时候，只要你和别人聚在一起工作，你就会听到这样的话，而话题经常会偏离工作本身（或者是头一天晚上看过的电视节目），矛头常常会指向不在场的人。所以，卡拉对别人如何看待他们部门对时间的支配权的评论并不偏执。每一个公司都会有那么些人，团队，或者部门，在他们不在场的时候遭到抨击。
“那些搞信息技术的经常偷懒耍滑头。他们应该做点实际工作，而不是整天吊儿郎当地玩电脑。”
“那些吸烟的人经常休息。我想我也得吸烟了。那样或许会得癌症，但我至少不必这么费力地工作了。”
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（7）
“瑞克年龄不小了。他该退下来，把位子留给年轻人。”
看看这些例子，想想它们背后隐藏着什么。第一个例子认为，和客户交往不算是真正的工作。第二个例子认为，花在办公室的时间要比用来考虑解决问题的点子上的时间更为重要。最后一个例子认为老年人不可能高效地工作。但每一条这样的评论都有很大的影响力。通过让人不舒服的、变态的方法，负面言论把人们聚在了一起。这是一种过时的部落意识。你和我在一个部落。站在那边的人不在我们的部落。当你们在进行负面言论合谋的时候，你实际上在说，“我们在按章行事。我们是优秀的员工。站在那边的人不是。”
当我们一群人聚在一起说一些负面言论的时候，我们也在制造一种伪装来掩饰我们自己的不足。只要你遵守工作时间，就无需为自己的话产生的后果负责。如果你能使别人看上去不称职，那么你不必自己称职。如果你能让别人看上去愚蠢，那么你自己不必想出有用的点子。
每一个负面言论合谋都在强化这些对人们不利的态度。通过抨击别人的工作习惯，你可能暂时感到比别人有优势，但你从中并没有获得什么。更可能的是，你加固了自己牢笼的栅栏。在你奚落别人迟到了十五分钟的时候，你最好想到某一天你自己也会迟到十五分钟。那样你就会从抨击别人的人变成了被别人抨击的人。
即使是为数不多的负面言论，也会阻碍我们的发展。我们可以列出细目清单来说明这种行为是如何影响我们工作的——降低敬业度、削弱动机、减缓公司的发展速度——但最终可以归结为这样的常识：
当你在抨击别人，遇到别人的抨击，或期待说出负面言论的时候，你没有投入到工作或个人的生活当中。
当我们听任负面言论的时候，我们也在接受和强化重视时间和工作场所，而不是真正的工作结果的理念。如果根据你对公司做出的贡献来评判你，给你报酬，那么时间和地点就不会成为主要因素。你可以像前一章里提到的那个人一样，穿着拳击短裤做数百万美元的交易。但是，只要有负面言论存在，你就不得不为没有在办公室里“真正工作”而有负罪感。
只要有负面言论，你就永远不会自由。
我们不得不根除它。
※※※
一旦你明白了负面言论，你会发现它无处不在。这可能是一种获释的感觉，就像你现在想要说你明白了整个人生，但又有种不可名状的感觉一样。看到负面言论无处不在会使你感到不舒服。可是它的确无处不在。在家里，在上班的时候，在和朋友聚会的时候，你都会发现它。你开始熟悉、适应了评价人们的奇怪的、不公平的方式。
其中一些是人的本性。但有那么一些负面言论，它们永远挥之不去，当提到家庭里，社区中，或政治社会中的负面言论的时候，或许没有答案可言。
但工作又是另一回事。在某种程度上，是因为有一种当内行的期望。尽管我们没有真正按我们应该做的去表现，但我们应该中立、客观、心平气和、公平。这种期待是有益于工作的不多的规范之一。关键是使这种规范不只是空头支票。它需要根除负面言论才行。
当人们从传统的工作环境步入ROWE的时候，我们称之为“迁移。”我们从一个团队开始做起，向他们介绍有关时间、信仰和评判方式的理念，描述工作为什么令人不快的原因。向他们介绍负面言论，等等。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（8）
其原因再简单不过了。如果没有负面言论，那么人们很难（或几乎不可能）巩固当前的状况。如果人们无法按照时间来评判自己和别人，那么时间就很难用来作为衡量人们业绩的尺度。如果人们无法按照他们认为的工作性质和方式来评判自己和别人，那么他们的工作信条也很难用来作为衡量人们业绩的尺度。所以，抛弃负面言论是迈向只问结果的工作环境的第一步，也是关键的一步。
这似乎像一件要做的大事。负面言论无处不在，有时候甚至有些搞笑。你如何才能从整个工作场所把它根除掉？
人们需要做的第一件事是克制自己不要说负面言论。这就在于要更加意识到我们在工作场所评价别人的方式。人是千差万别的。有些人专注于工作的外表。有些人关心工作的时间。你得从自己的灵魂深处思考如何做出自己的贡献来应对现状。你是老是看钟等下班的人吗？你会对别人的上下班时间保持沉默吗？或者说，你对他人的个性化表现有偏见吗？在参加会议的时候，你会认为只听别人发言的人不敬业吗？（或者相反：有时候我们认为过于健谈的人用发言来掩盖没有做出具体业绩的事实。）
一旦你弄清楚了自己心存的偏见，尝试着用另一种眼光来看待别人。我们的意思不是说你必须得去体贴别人，或者说做一个大好人。我们只是要求你做得像一个好人。评判别人的时候，要根据他们的表现，他们达到目标的能力，而不要再去考虑工作时间和地点。（你仍然可以认为某些人是无能的，但必须要有合理的理由。）减少负面言论是可以做得到的。你只需要这样问自己：需要做哪些事情？这位员工（或我自己）交付任务了吗？其他的事——他们是什么时候来上班的，他们在办公室呆了多久，他们吃午饭花了多长时间——不再是你关注的问题。我们认为你将发现这样做会解放自己。
还记得刚开始的时候有些团队放在休息室的广口瓶吗？滑稽的是这些瓶子几乎一直都是空的。一旦我们识别出了负面言论，一旦人们知道什么是危险的（如果他们能够摒弃负面言论的话，他们将会有更大的自由和对时间的支配权），没有人想接着做下去的。我不想当一个性情古怪的人。我宁愿关注工作结果。
当然，我们是无法控制别人如何看待我们的言行的。所以接下来要根除的是对负面言论的自我辩护。在自我辩护的过程中，所有你所编造的借口，所有你说出的证明你有奉献精神的话（我知道我迟到了，但我今天将加班来进行弥补）用一个问题就解决了：
“你需要从中得到什么呢?”
你会听到这样的言论：“你的孩子似乎病的厉害。你不认为这会影响你的工作吗？”
这时候，你可以用平和的，专业的，非防卫性的口吻回应，“你需要从中得到什么呢？”或者，“有需要我帮忙做的吗？”
如果你说得真诚，如果说这话的时候本着真要去帮他的态度（换言之，本着要干自己工作的态度），你将会发现可以阻止这样的负面言论继续下去，因为你在谈需要做的事，而不是误入歧途的臆断。这时候的问题就不再是你的孩子是否妨碍了你的工作，而是这个人现在从你身上到底需要得到什么。
通常你会发现这种负面言论并不真正需要你去做什么。它们只是一些废话而已。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（9）
然而有时候别人的确需要你为他做点什么。那么给他做就是了。如果他们抱怨无法和你取得联系，那么把话题转到工作上来。“你是给我打了电话还是发了电子邮件？”或者，“最后期限是星期五。我们正在按部就班地做。但如果我们之间有需要讨论的问题，那么就让我们一起讨论吧。”
这里的要点是，要始终把话题转移到工作上。提出负面言论的人，即使是他们没有意识到这一点，想在一些准则的基础之上和你谈话。他们将试图根据时间及对工作方式的信条来控制你，支配你，或者破坏你的名誉。你可以给他们的沉重一击就是，积极地、心平气和地把话题转移到工作上来，不要理睬对时间观念和出勤的评论，只谈工作。
我们意识到这是很不容易做到的。他们会对我们说，“像这样把主题转向工作难道不粗鲁吗？这样礼貌吗？”一开始，特别是如果说他们想从我们这里得到什么的话，他们会因为强逼我们而有种负罪感。他们会继续坚持谈论和我们联系不上的事情，而不是工作表现。
具有讽刺意味的是，真正不礼貌的是问你为什么不能八点来上班的人。而且，由于你八点钟不在办公室而对你生气的人应该找出更好的理由才对。当你给他们说“你需要从中得到什么呢？”的时候，他们不周密的计划便暴露无遗。他们的计划的不周密之处在于，当他们需要报表的时候却拿不到它，而不是你八点钟的时候不在办公室。（在后面的章节中我们可以看到，即使提出这些负面言论的是你的老板，也没有什么大不了的。在只要结果的工作环境中，每个人的时间都是受到尊敬的。）
你必定会为这种转移给工作场所带来的结果感到惊诧。我们在以后的章节中将会看到，不谈论时间问题会使工作场所与以前大不一样。紧急情况不再是紧急情况了。而计划会越来越多。存在的问题得到了重视，而不是仅仅停留在许诺或拖延上。你们将会花更多的时间来谈论真正的工作，毫不为奇的是更多的工作得到了完成。工作场所的气氛也得到了改善，因为如果人们只关注所做的事情，就很难用无关的内容来评价别人。
这种对结果的关注——通过适当的一句“需要我帮忙吗？”转移负面言论的矛头——使得根除负面言论预谋更为容易。因为你真正要问自己的不是，“我能想出什么借口呢？”你真正需要问自己的问题（不仅仅是在你迟到的时候）是，“我到底做没做自己的工作？”因为只要你在干自己的工作，满足预期的要求，就没有人能够对你说长道短。
最后，你需要致力于根除背地里的负面言论，避免参与负面言论合谋。这可能是一项艰巨的任务。要说你需要做的只是不参与负面言论是非常容易的，但要意识到，我们在谈论人们如何交往。如果对同事挑三拣四，人们是很乐意参与其中的。人们的确喜欢说些别人的趣事。对这样的事不发笑是不可能的。此外，让说负面言论的人出去是件令人不愉快的事，但这是你需要做的。
如果有人就时间来评判你，你得把话题再次转移到工作上。
如果有人说，“简一直在家休息。需要她的时候总是找不着她，”你可以说，“我们从来没有注意到她在休息。她总是在我需要的时候尽力帮我。”或者，“你告诉过她你的需要吗？”或者说，“你的要求哪些简没有满足你？我能帮你什么？”
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（10）
这个时候，如果简没有做她的工作，那么问题不在于包庇她的无能。问题在于，根除负面言论要把注意力放在工作上，而不是时间上。如果简不好好干工作，那么即使她花上六十个小时也还是老样子。或许还存在其他的问题，如培训方面的问题，交流能力，或者天知道？但是，如果我们只关注时间，那么结果如何我们将无从知晓；如果只关注工作，你不仅仅会根除负面言论，而且还会找到简没有工作的真正原因。
永远关注工作。这将几乎会在任何情况下根除负面言论。如果你关注工作，那么你就不可能攻击别人，你就不可能联合反对同事，你也不可能搬石头砸自己的脚。
负面言论经常是这么说的：
你没有敬业。
只能按照你在工作单位花费的时间来评价你。
没有监督就没有信任。
你不值得尊敬。
对工作的关注则可以这么说：
让我们不要责备别人，把精力投入到问题的解决上来。
让我们不要受办公室各种条条框框的限制，而是把工作做好。
没有时间来处理这些莫名奇妙的事。我们得干工作。
那么将不再会有负面言论。
ROWE之声：菲尔的故事
菲尔是程序改进专家，是六西格玛（SixSigma）黑带。他四十出头，在ROWE中工作了三年半。
有一种误解是，ROWE是给人们更多的时间来带孩子的。其实ROWE不是可以拥有更多的时间，或让人们去休假的。你的工作时间并不会减少。甚至你有可能工作时间更长，但你可以根据自己的情况来工作。
我把ROWE看做一种对工作成果的强烈关注。关注工作成果，而不考虑无关的事。通常，当人们谈论ROWE的时候，他们在谈论日程安排。这是我最不愿意谈的事。当你最后不再谈论日程安排的时候，你已经拥有了ROWE的心态——因为你真正在关注结果。
传统的工作文化无法使人们的言行促发有效的结果。而ROWE的思维方式则恰好相反。在ROWE当中，我做我认为对客户有益的事。如果我是一名优秀的员工，那么我将做我认为正确的事。不是根据公司的文化标准来看，你做得合适不合适，而是我个人决定合适不合适。在公司化的美国，人们没有权利畅所欲言，表达他们认为做好工作的最佳途径。他们得到职责说明，然后干够足够时间的活，而没有权利直起腰板提出他们所了解到的顾客的需求。他们的工作文化阻碍了其促发工作成果的一言一行。
在今天参加的会议上，我说如果我把每一件听到的事都写下来，那么我们得有四十六个目标。我的同事说，“那又有什么错呢？”我们不要再戏弄自己。我们该认真想一想这个问题。人们认为你应该为所有人提供帮助。你得对别人百依百顺。那么当你不得不放下真正重要的事情时，面临的只能是失败。现实的感觉便更像是一场失败。
对我来说，ROWE的美妙之处在于：消除了这些阻碍你做好工作的因素（就像上面提到的四十六个目标）。你列出今年你能够完成的工作的清单，把注意力集中在如何在更短的时间内完成这些工作。你不再戏弄自己，而是把注意力转向对客户的关注。突然间，在ROWE中，所有的潜能都展现了出来，因为你关注的只是结果。这就是ROWE。这样，越来越多的机会，越来越多的支配权都将是为了你为之而工作的人——客户。
在上一章里，我们谈到了改变工作基本性质的需求，但是，有没有更容易的解决办法呢？人们似乎感到当前的工作方式过于死板、单调，如果对工作场所稍微放宽限制，围绕时间和工作方式的一些问题将迎刃而解。那样的话，或许人们会感到有更大的支配权。难道答案只是给人们一点灵活度吗？难道远程工作或弹性上班制不能满足人们的需要?
答案是不。
我们不想抨击弹性工作制。我们不愿看到费尽心机、苦苦哀求实施每周四个工作日的人心中受到伤害。
但弹性工作制的确没有什么意义。
公司都不是傻子。它们知道需要标榜自己的灵活性以吸引人才。我们毫不怀疑没有哪家大公司不在员工手册中印上弹性工作制的章节——该章节充斥着轻松自在的笑脸，以及对理解、自由、支配权的承诺。
但是当你把自己心目中的灵活性和公司角度的灵活性相比较的时候，你会发现两者之间存在着巨大差距。甚至是最善解人意的公司也不会履行自己的承诺，因为弹性工作制不能解决工作的核心问题。事实上，传统的换班制就是问题的一部分。
让我们回想一下艾迪，我们年轻的新员工。艾迪看了公司的员工手册，注意到公司提供灵活的工作选择，她感到十分激动。如果从非正式的角度来讲，星期五干完工作后早点下班是不可接受的话，或许她可以通过利用公司的政策使灵活性正式化。她意识到，如果星期五她能进行远程工作的话，她就可以提前度周末，同样又能够满足团队的需要。
但是她的老板对这一理念持冷漠态度。首先，她说该计划主要针对的是公司中更有经验的人。艾迪反对说尽管她是新来的，但她在工作上业绩显著。进而，她说，如果不能产生适当改观的话，自己情愿解决工作表现方面的任何问题。艾迪的老板立刻说，不管提出怎样的计划，他们都将理所当然地进行监督。“我们不能让员工们离开公司，想干什么就干什么，”老板说。然后又接着说，等现在的备选项目得到批准以后再回头来考虑这个问题。艾迪竭力争取，她说自己现在就可以处理得很好，通过语音信箱、电子邮件、以及远距离安全进入公司电脑系统和公司保持联系，与自己亲自到公司上班并无两样。她的老板说那可能不是最好的选择。大家已经在谈论她对时间自由放任的态度，或许艾迪首先得在公司按时上下班，认真工作上几个月，来表明自己对公司是敬业的。然后他们可以谈一谈。“但是我们不得不警告你，”她的老板说。“这是风险很大的赌注。有好多人都排在你的前面，等着享受这样的额外待遇。面对现实吧。如果我让你这么做，那我得允许其他人都可以这么做。”
艾迪的遭遇暴露出了传统的弹性工作时间安排存在的三个主要问题。首先，这种时间安排几乎总是仅限于有资历、有头衔，或从事某些特殊工作的人。弹性上班制或远程工作只是针对经理和董事们的，而不是面向行政助理或新来的员工的。弹性上班制或远程工作只是针对从事以项目为导向的工作人员的，而不是普通的上班族，如电话服务中心和从事客户服务热线员工。这些“一线”的工作人员不得不稳坐在自己的工作台前。
最重要的是，一周四天的工作日是需要你去争取的。时间的灵活性及在家工作的许可是对那些表现好，经验丰富的人员的额外奖赏，这些人可以不顾常规，我行我素。你不得不通过努力去获得这种特权。即使你所做的一切仅仅是把五个每天工作八小时的工作日变成四个每天工作十个小时的工作日，即使你干的仍然是同一份工作。只有摇滚巨星在如何利用自己的时间上有发言权。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（2）
其次，灵活的工作安排是有条件的。它们是一种特权，是根据公司的需要，而不是员工的需要。我们有一家大电脑公司的手册，该手册吹嘘他们公司对灵活性工作的理解。（你知道他们是怎样想的，因为手册的封面是一张堆有一堆石头的图片，每块石头放在另外一块石头的上面，你知道，他们是为了显示平衡性。）但是，你越仔细地看这本册子，越会发现这堆石头并不稳固。雇员们仍然需要按核心工作时间来工作。每个参与该计划的人的能力将根据他们的基本要求来评价，他们还将接受定期的检查来确保雇员和公司的需要都得到了满足。换句话说，这就是他们的灵活性。
但真正的杀手是你为弹性工作安排所付出的代价。因为这些计划从其定义而言是极为特别的，任何一个参与弹性工作安排的人不得不担心来自老板的怀疑（“他们没有按照通常的工作时间来上班，我怎么知道他们是全身心地投入工作的呢？他们不在这里的时候，我怎么知道他们在工作呢？”）以及同事们的嫉妒。
你是否听过你们办公室的谁表扬过哪位按弹性工作制上班的同事，说他们有职业道德，贡献突出呢？你难道没有听到对他们敬业度的怀疑，或追查能不能随时和他们保持联系，或对他们能够随心所欲做自己想做的事而愤愤不平？
我们再回到“感觉就是现实”的理念。世界上选择弹性工作制的公司担心会导致自我毁灭。一些管理人员甚至说在这种工作安排中没有进步可言。即使管理层持支持态度，你的同事并不一定认可。即使你在一家极为进步或年轻的公司工作，如果你按非传统的方式工作的话，你必须做点什么来对自己做出证明。人们感到有责任报告他们的进展，以此来证实他们没有去公司工作的合理性。因为各种陈规任何时候都有可能使你回到以前的状态。谁会需要惹麻烦呢？
其原因是，尽管弹性工作安排似乎给了人们支配权，你的工作业绩仍然根据传统的工作规则进行评价。
这些规则的内容又是什么呢？
没有呆在办公室的人，因为别人无法找到他们，所以他们没有真正干工作。
在家工作的人没有真正地工作，因为工作是在办公室进行的。
在家工作的人在利用公司，因为他们呆在吊床上看热门电视节目《欧普拉》，吃蛋糕、冰激凌，而没有工作。
最终结果是，远程工作或每周工作四天的人是不可信的，因为他们没有在办公室，只有在办公室才可以被认为是在工作。（或者说，就如我们已经讨论过的，他们看上去在工作。）
这实际上是个信任问题。人们想在被信任的前提下工作。他们想在工作场所得到像对待成年人那样的信任，把他们看做是干工作的成年人。每个人都知道信任是什么样子，而弹性工作安排是谈不上信任的。
我们信任你！（但在繁忙的时候我们会让你每个星期五回到办公室，这样每个人都可以在这里工作。）
我们信任你！（但让我们核实一下前六个月的情况，来确保这种新的安排能适合每一个人。）
我们信任你！（但是不要相信鲍勃。像这样的计划仅仅是针对主管和更高层面的员工的。）
这就是我们所谓的灵活度的骗局，它使得人们极为不幸。因为比不信任更糟糕的是伪装成信任的不信任。让员工们感到泄气的是听到领导假装信任他们，而实际上并不信任。给你虚幻的支配权会使得你更没有支配权，暗藏在这种支配权下面的除了对你的要求，还是要求，无休止的要求。事实上，弹性工作制并没有减轻人们对工作感到的不快，而是起到了对现状的强化作用。这样，弹性工作制反而使人们对生活感到更为不快。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（3）
让我们再回想一下艾迪。假使她通过什么方式说服了老板，克服了暗藏在公司弹性工作安排背后的规则和惯例。那么她的生活现在会是什么样子呢？在某种程度上说她发觉自己更在意时间，更在意需要让别人看到自己在工作。如今，她没有享受到自由和灵活，而是来自工作另一层面的苦恼。从团队和经理那里她听到的是：
“我们不打算让你参与这个项目的决策。它太关键了。因为你并不是每天都在这儿，所以我们不敢冒险。”
“你不是天天都来上班，这样可不好。有时候，我们感觉在更努力地工作，来弥补你不来上班的损失。”
“如果哪个星期五路过你的办公室时，能够有机会问你一两个问题就好了。”
站在艾迪的角度来看，没有人能够指出她到底失败在哪里。她仍然在干自己的工作，交付她的工作成果。手机和电子邮件使她没有错过一次和别人的联系。但是，对她来说仍然没有安宁之日。没有人相信她会在星期五工作，即使她在星期五工作，她也有一种没有去办公室上班的担忧与负罪的复杂感觉。她知道人们在背后说她的闲话。更糟的是，她在公司内部引起了不少的抱怨。尽管这些抱怨是基于对她的嫉妒，而不是真正对她或她所做工作的不满意。艾迪发现她满脑子都在想着人们在谈话中如何议论她，她该如何为自己的行为辩解。她格外努力地工作来提出一些点子和富有洞察力的想法，这样在别人挖苦说“噢，你今天来上班了！”的时候她真正有话可说。但这样做对艾迪来说最糟的是，她开始怀疑自己的能力。尽管这一切不幸都是由于对时间的态度和工作该如何来做的信条，然而艾迪却把它误认为是工作表现的问题。这使她的生活蒙上了一层阴影。
简而言之，她被淹在了唾沫星子当中。
※※※
在“可供选择的工作方案”（AlternativeWorkProgram）实施了不到一半，各种问题浮出水面的时候，艾迪遭遇过的这种批评就随处可见。尽管“可供选择的工作方案”还不是真正的“只问结果的工作环境”，但它给员工自己选择日程表的力量却与以前大不一样。320名参与试验的员工说他们的压力减小了，敬业精神提高了，生产率也上去了。总的来说，他们在工作的时候感到比以前任何时候都要快乐。
或者说，至少在和公司没有参与“可供选择的工作方案”的员工交流时他们有这种感觉。当参与该试行方案的员工聚在一起时，一切都进展的很顺利。他们已经适应了新的工作方式。他们的经理非常支持他们。但是，一旦离开了“可供选择的工作方案”，他们的美好感觉便荡然无存，因为另外一种文化不仅不支持他们的做法，甚至还会试图搞破坏。
“如果经常不来这里，你怎么能妄想去支持零售方案呢？”
“噢，你参与了弹性工作时间制。那你完成什么任务了吗？”
“‘可供选择的工作方案’听起来不错，但如果你不来这里上班，你永远别想得到提拔。”
就如全国的弹性时间工时制度一样，“可供选择的工作方案”成了一台巨大的制造各种舆论的机器。但这一次的差异是我们已经意识到到底发生了什么。我们从一开始就可以看到，如果给人们时间上更多支配权的理念行之有效，那么它会在整个公司推广开来。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（4）
在“可供选择的工作方案”试行快要结束的时候，朱迪以公司转型代理的身份也参与了进来，和凯丽一起负责从更高一个层次实施这一理念。从个人背景来说，朱迪以前有在公司合作安排部工作的经历，负责和其他公司发展关系。朱迪的具体角色是采取措施克服和他们合作的公司之间的文化差异。朱迪懂得真正做出改变的过程中文化的重要性。如果在忽视潜在的文化的前提下让人们改变自己的行为方式，你就会找不着方向。不成文规定通常会胜过明文的规定。
这看起来似乎是件小事，但正如我们上一章里看到的，文化不必要走到前景之中来显示它的威力。当我们开始讨论如何把“可供选择的工作方案”做得更大的时候，我们了解到负面言论（Sludge）是面临的一个关键问题。只要有负面言论，工作就会继续令人不快。但如果我们能够挑战对时间和工作方式陈旧态度——如果我们能够根除这些负面言论——那么我们会步入一种全新的工作模式，对工作会有新的看法。
消灭负面言论不是一件容易的事，对于生活在ROWE中的人和团队来说，它将会是一个目标（有时候是一种挑战）。但根除负面言论会改变一切。
那么确切地说，负面言论（Sludge）究竟是什么？
正如我们在第一章开始讨论的，我们把它定义为，为了强化工作该如何完成的陈旧观念，我们所做的任何负面评论。也可以把它看做是为了维持现状的一种代码。因为我们不能一张嘴就说出我们的这种想法，所以我们会绕弯子来表达。
有人说“都十一点了，你才来上班？”的时候，是因为他不能说，“这不公平！我和别人一样，八点钟就来上班了。”
有人说“又休假了——你得到了多少个休假日？我已经有五年没休假了！”的时候，是因为他不能说“你是一个逃避工作的人。只有那些牺牲自己时间的人才是对工作敬业的。”
有人说“我不相信托比能得到提拔。他就没有来过这里！”的时候，是因为他不能说“我真不理解。我每天晚上都是最后一个关灯离开的，为什么把我给漏掉了呢？”
使负面言论变得相当危险的因素之一是它显得太微不足道了。假若人们就开会迟到或没有参加会议偶尔开开玩笑，情况又是如何呢？谁会在意别人的感情受到伤害呢？本不该让工作来建立自尊，并让我们自我感觉良好，对吗？这就是为什么工作之为工作的原因。
事实或许如此，但我们还是想接着再讲一讲。2003年，当我们开始在公司全面推行ROWE的时候，我们对涉及到的术语及教授方式的掌握并不成熟。甚至还没有Sludge这个名称。我们还不能够清楚地表达自己关于时间、信念、以及判断方面的理念。我们是摸着石头过河。我们没有操作手册，但我们知道对文化的关注。
如今，负面言论（Sludge）的练习程序可持续一个半小时，我们的内容涵盖了以下你读到的各种类型的负面言论。然而，刚开始的时候，这个程序只有半个小时，我们只是让人们自愿对工作中人与人之间的相互诋毁进行评价，而不是给我们的这个程序定性。（我们极力推荐你和朋友之间互相尝试尝试这种做法。）
有个令我们难忘的小组在二十分钟之内提出了上百条负面言论。有人对职业母亲进行诋毁，再由其他五个人罗列出各种评价。接着是针对学徒期的员工。再是年龄大一点的员工。接下来是吸烟者。然后是在家工作者。再接下来是从来不参加会议的人。这有点像观看爵士乐手独奏。最令人不解的是，此后他们当中没有一个人会诚实地说出在工作场合的这些言论
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（5）
1.是凭正当理由的，
2.没有超越价值底线的，或者
3.只是对手头现有的工作有害的、分散注意力的事。
这一环节也是只问结果的工作环境发展的一个转折点，因为我们开始注意到了一些主题。各种负面言论可以按照这些主题归为不同的类别。有时候人们似乎只是为了说出负面言论而做准备，所以这些负面言论或许会发生，或许不会发生（即负面言论预谋）。有时候人们精心考虑出详细的理由来解释为什么迟到了五分钟，他们将如何加班来弥补当天的损失（即面对负面言论的自我辩护）。有时候两个人或一帮人不失时机地中伤某个不在场的人（即背地里的负面言论或负面言论合谋）。
刚开始的时候，我们告诉人们不要互相评头论足，让他们在休息室放一个广口瓶——每当谁想说负面言论的时候，他们得在瓶子里投二十五美分。但现在我们看到，不同类型的负面言论需要不同的办法来根除。
然而，在根除负面言论以前，我们需要对不同的负面言论进行补充说明，因为它们之间的差别虽然细微，但却非常重要。
负面言论预谋是在我们大家想说出一条负面言论时的心理预备阶段。设想你是一位合格的、有能力的员工，丝毫没有失业的危险，你赶着去上班，但却迟到了十五分钟。在这种情况下，你难道丝毫不考虑迟到的原因吗？或者说，你的头脑当中会闪现出为什么迟到的借口吗？如果像大多数人一样——甚至在最重视结果的公司——你很有可能会在头脑当中想出几个不同的借口。你会预料到遭到出言不逊的评论，还有可能给老板或同事留下负面的影响。即使你得到的负面言论是友善的、温柔的，它仍然会使你有一种打击感。
因此，一方面负面言论可能是件很微不足道的事——一句挖苦，一个玩笑。另一方面，它又事关重大。即使它只是稍微地伤害了某人的感情，但仍然是负面的，不受欢迎的。负面言论预谋既费时，又费力，而时间和精力对人们来说，无论是在工作中，还是在生活中，永远都是不够用的。
在上面的例子里，这位合格勤奋的员工如此费时费力是为了什么呢？是为了短得可怜的十五分钟的迟到寻找理由吗？即使是迟到一个小时，也会有这么严重吗？你的工作或许十分重要，但我们大多数人毕竟不是做心脏手术的外科医生。如果我们八点半，而不是八点钟去上班，病人并不会死在手术台上。
负面言论预谋最为可怕的一点是，它对那些古老的、陈旧的行为准则起到了推波助澜的作用。负面言论预谋导致了一种恐惧心理，由于担心因迟到而遭老板的批评，你宁愿打电话称自己生病了；你会因为吃午饭的时间太长而紧张；你就像是个小孩子，因为做错了事而使父母生气，尽管你不知道是为了什么原因。
构思负面言论的每一秒钟，因迟到而想出借口或寻找借口不去参加某次无关的会议的每一秒钟，你都在强化着这种恐惧心理。最可怕的是我们在自讨苦吃。这种规则和意识已经深深地根植在了我们的内心，所以即使没有人说一句话，我们也在为迟到而自责。当我们迟到了，而别人什么也没有说，我们的感觉会如何呢？松了一口气！感觉就像我们侥幸逃脱了惩罚。我们逃脱了什么惩罚呢？坦率地说，只是一点不应该属于别人，而是属于我们自己的时间而已。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（6）
因此，就自己而论，如果负面言论造成的影响超出了我们的料想，它还会对我们的生活产生什么影响呢？负面言论预谋是没有必要的，但我们已经开始浪费自己的时间，其他人的时间，以及我们公司的时间。于是我们步入了对面言论的自我辩护之中。
比方说，你上班迟到了十五分钟，遭到了负面言论的攻击。“噢，瞧！谁在这儿。”那么你得为自己的迟到寻找理由，由于工作规则是靠时间和工作方式来对你进行评价，所以你不能说，“是的，是我在这儿，我工作干得很出色，你在乎这个干什么？”相反，你得以时间为根据编出一个理由。你遇上了堵车，路上出了交通事故，你的小孩生病了，修电缆的人来了，你得让他进屋，等等。
然而谁又会在乎你的这些理由呢？在整个过程中，你和你的同事虽然在上班的地方，但却没有工作，而是浪费时间做这种交谈。但它又能做什么呢？当有人对你说，“噢，瞧谁在这儿，”的时候，他们在浪费时间来评价你，抨击你，而你又不得不浪费时间来为自己辩护。你很有可能会编出一个善意的谎言，因为迟到的原因通常无关紧要，不至于重要到让我们刻意为其寻找正当的理由。
接下来是交流的结果，你又浪费了一些时间来摆脱了别人的纠缠，回到了办公桌前，开始你的工作。比方说你不是一个效率高，而且安全感超强的职员。比方说你是新来的，或者你所在的部门有裁员的传闻。那么你一上午的时间该如何度过呢？如果像大多数人一样，你会对十五分钟的迟到非常担心。你可能整天担心迟到带来的后果。如果你这么担心的话，心思也没法放到手头的工作上。事实上，你可能在接下来的两三天里早起晚归，不仅担心会迟到，而且还担心人们是否注意到你在弥补迟到的过错。
这一切既费时，又费力，根本就没有人注意到你的迟到会带来什么后果。
这一切既费时，又费力，它只是强化了顽固的现状。
这一切既费时，又费力，结果让人感到不舒服的不仅仅是几分钟的时间。
负面言论很容易带来负面影响。比如，在任何一个正在困难中挣扎的公司，在任何一个当前工作进展艰难的部门或群体，甚或针对某个领导水平低或市场压力大的管理者，负面言论就像藻类一样地过度繁殖。一个公司越是在乎那些关于时间的陈旧的态度和工作方式的观念，负面言论约会肆无忌惮地蔓延，这些负面的言辞甚至还会成为人们交往的主要内容。
当事人不在场的负面言论称之为背地里的负面言论，或者说，如果参与者多的话，就称其为负面言论合谋。这是我们既亲眼目睹，又身临其中的给别人泼冷水的言论。任何时候，只要你和别人聚在一起工作，你就会听到这样的话，而话题经常会偏离工作本身（或者是头一天晚上看过的电视节目），矛头常常会指向不在场的人。所以，卡拉对别人如何看待他们部门对时间的支配权的评论并不偏执。每一个公司都会有那么些人，团队，或者部门，在他们不在场的时候遭到抨击。
“那些搞信息技术的经常偷懒耍滑头。他们应该做点实际工作，而不是整天吊儿郎当地玩电脑。”
“那些吸烟的人经常休息。我想我也得吸烟了。那样或许会得癌症，但我至少不必这么费力地工作了。”
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（7）
“瑞克年龄不小了。他该退下来，把位子留给年轻人。”
看看这些例子，想想它们背后隐藏着什么。第一个例子认为，和客户交往不算是真正的工作。第二个例子认为，花在办公室的时间要比用来考虑解决问题的点子上的时间更为重要。最后一个例子认为老年人不可能高效地工作。但每一条这样的评论都有很大的影响力。通过让人不舒服的、变态的方法，负面言论把人们聚在了一起。这是一种过时的部落意识。你和我在一个部落。站在那边的人不在我们的部落。当你们在进行负面言论合谋的时候，你实际上在说，“我们在按章行事。我们是优秀的员工。站在那边的人不是。”
当我们一群人聚在一起说一些负面言论的时候，我们也在制造一种伪装来掩饰我们自己的不足。只要你遵守工作时间，就无需为自己的话产生的后果负责。如果你能使别人看上去不称职，那么你不必自己称职。如果你能让别人看上去愚蠢，那么你自己不必想出有用的点子。
每一个负面言论合谋都在强化这些对人们不利的态度。通过抨击别人的工作习惯，你可能暂时感到比别人有优势，但你从中并没有获得什么。更可能的是，你加固了自己牢笼的栅栏。在你奚落别人迟到了十五分钟的时候，你最好想到某一天你自己也会迟到十五分钟。那样你就会从抨击别人的人变成了被别人抨击的人。
即使是为数不多的负面言论，也会阻碍我们的发展。我们可以列出细目清单来说明这种行为是如何影响我们工作的——降低敬业度、削弱动机、减缓公司的发展速度——但最终可以归结为这样的常识：
当你在抨击别人，遇到别人的抨击，或期待说出负面言论的时候，你没有投入到工作或个人的生活当中。
当我们听任负面言论的时候，我们也在接受和强化重视时间和工作场所，而不是真正的工作结果的理念。如果根据你对公司做出的贡献来评判你，给你报酬，那么时间和地点就不会成为主要因素。你可以像前一章里提到的那个人一样，穿着拳击短裤做数百万美元的交易。但是，只要有负面言论存在，你就不得不为没有在办公室里“真正工作”而有负罪感。
只要有负面言论，你就永远不会自由。
我们不得不根除它。
※※※
一旦你明白了负面言论，你会发现它无处不在。这可能是一种获释的感觉，就像你现在想要说你明白了整个人生，但又有种不可名状的感觉一样。看到负面言论无处不在会使你感到不舒服。可是它的确无处不在。在家里，在上班的时候，在和朋友聚会的时候，你都会发现它。你开始熟悉、适应了评价人们的奇怪的、不公平的方式。
其中一些是人的本性。但有那么一些负面言论，它们永远挥之不去，当提到家庭里，社区中，或政治社会中的负面言论的时候，或许没有答案可言。
但工作又是另一回事。在某种程度上，是因为有一种当内行的期望。尽管我们没有真正按我们应该做的去表现，但我们应该中立、客观、心平气和、公平。这种期待是有益于工作的不多的规范之一。关键是使这种规范不只是空头支票。它需要根除负面言论才行。
当人们从传统的工作环境步入ROWE的时候，我们称之为“迁移。”我们从一个团队开始做起，向他们介绍有关时间、信仰和评判方式的理念，描述工作为什么令人不快的原因。向他们介绍负面言论，等等。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（8）
其原因再简单不过了。如果没有负面言论，那么人们很难（或几乎不可能）巩固当前的状况。如果人们无法按照时间来评判自己和别人，那么时间就很难用来作为衡量人们业绩的尺度。如果人们无法按照他们认为的工作性质和方式来评判自己和别人，那么他们的工作信条也很难用来作为衡量人们业绩的尺度。所以，抛弃负面言论是迈向只问结果的工作环境的第一步，也是关键的一步。
这似乎像一件要做的大事。负面言论无处不在，有时候甚至有些搞笑。你如何才能从整个工作场所把它根除掉？
人们需要做的第一件事是克制自己不要说负面言论。这就在于要更加意识到我们在工作场所评价别人的方式。人是千差万别的。有些人专注于工作的外表。有些人关心工作的时间。你得从自己的灵魂深处思考如何做出自己的贡献来应对现状。你是老是看钟等下班的人吗？你会对别人的上下班时间保持沉默吗？或者说，你对他人的个性化表现有偏见吗？在参加会议的时候，你会认为只听别人发言的人不敬业吗？（或者相反：有时候我们认为过于健谈的人用发言来掩盖没有做出具体业绩的事实。）
一旦你弄清楚了自己心存的偏见，尝试着用另一种眼光来看待别人。我们的意思不是说你必须得去体贴别人，或者说做一个大好人。我们只是要求你做得像一个好人。评判别人的时候，要根据他们的表现，他们达到目标的能力，而不要再去考虑工作时间和地点。（你仍然可以认为某些人是无能的，但必须要有合理的理由。）减少负面言论是可以做得到的。你只需要这样问自己：需要做哪些事情？这位员工（或我自己）交付任务了吗？其他的事——他们是什么时候来上班的，他们在办公室呆了多久，他们吃午饭花了多长时间——不再是你关注的问题。我们认为你将发现这样做会解放自己。
还记得刚开始的时候有些团队放在休息室的广口瓶吗？滑稽的是这些瓶子几乎一直都是空的。一旦我们识别出了负面言论，一旦人们知道什么是危险的（如果他们能够摒弃负面言论的话，他们将会有更大的自由和对时间的支配权），没有人想接着做下去的。我不想当一个性情古怪的人。我宁愿关注工作结果。
当然，我们是无法控制别人如何看待我们的言行的。所以接下来要根除的是对负面言论的自我辩护。在自我辩护的过程中，所有你所编造的借口，所有你说出的证明你有奉献精神的话（我知道我迟到了，但我今天将加班来进行弥补）用一个问题就解决了：
“你需要从中得到什么呢?”
你会听到这样的言论：“你的孩子似乎病的厉害。你不认为这会影响你的工作吗？”
这时候，你可以用平和的，专业的，非防卫性的口吻回应，“你需要从中得到什么呢？”或者，“有需要我帮忙做的吗？”
如果你说得真诚，如果说这话的时候本着真要去帮他的态度（换言之，本着要干自己工作的态度），你将会发现可以阻止这样的负面言论继续下去，因为你在谈需要做的事，而不是误入歧途的臆断。这时候的问题就不再是你的孩子是否妨碍了你的工作，而是这个人现在从你身上到底需要得到什么。
通常你会发现这种负面言论并不真正需要你去做什么。它们只是一些废话而已。
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（9）
然而有时候别人的确需要你为他做点什么。那么给他做就是了。如果他们抱怨无法和你取得联系，那么把话题转到工作上来。“你是给我打了电话还是发了电子邮件？”或者，“最后期限是星期五。我们正在按部就班地做。但如果我们之间有需要讨论的问题，那么就让我们一起讨论吧。”
这里的要点是，要始终把话题转移到工作上。提出负面言论的人，即使是他们没有意识到这一点，想在一些准则的基础之上和你谈话。他们将试图根据时间及对工作方式的信条来控制你，支配你，或者破坏你的名誉。你可以给他们的沉重一击就是，积极地、心平气和地把话题转移到工作上来，不要理睬对时间观念和出勤的评论，只谈工作。
我们意识到这是很不容易做到的。他们会对我们说，“像这样把主题转向工作难道不粗鲁吗？这样礼貌吗？”一开始，特别是如果说他们想从我们这里得到什么的话，他们会因为强逼我们而有种负罪感。他们会继续坚持谈论和我们联系不上的事情，而不是工作表现。
具有讽刺意味的是，真正不礼貌的是问你为什么不能八点来上班的人。而且，由于你八点钟不在办公室而对你生气的人应该找出更好的理由才对。当你给他们说“你需要从中得到什么呢？”的时候，他们不周密的计划便暴露无遗。他们的计划的不周密之处在于，当他们需要报表的时候却拿不到它，而不是你八点钟的时候不在办公室。（在后面的章节中我们可以看到，即使提出这些负面言论的是你的老板，也没有什么大不了的。在只要结果的工作环境中，每个人的时间都是受到尊敬的。）
你必定会为这种转移给工作场所带来的结果感到惊诧。我们在以后的章节中将会看到，不谈论时间问题会使工作场所与以前大不一样。紧急情况不再是紧急情况了。而计划会越来越多。存在的问题得到了重视，而不是仅仅停留在许诺或拖延上。你们将会花更多的时间来谈论真正的工作，毫不为奇的是更多的工作得到了完成。工作场所的气氛也得到了改善，因为如果人们只关注所做的事情，就很难用无关的内容来评价别人。
这种对结果的关注——通过适当的一句“需要我帮忙吗？”转移负面言论的矛头——使得根除负面言论预谋更为容易。因为你真正要问自己的不是，“我能想出什么借口呢？”你真正需要问自己的问题（不仅仅是在你迟到的时候）是，“我到底做没做自己的工作？”因为只要你在干自己的工作，满足预期的要求，就没有人能够对你说长道短。
最后，你需要致力于根除背地里的负面言论，避免参与负面言论合谋。这可能是一项艰巨的任务。要说你需要做的只是不参与负面言论是非常容易的，但要意识到，我们在谈论人们如何交往。如果对同事挑三拣四，人们是很乐意参与其中的。人们的确喜欢说些别人的趣事。对这样的事不发笑是不可能的。此外，让说负面言论的人出去是件令人不愉快的事，但这是你需要做的。
如果有人就时间来评判你，你得把话题再次转移到工作上。
如果有人说，“简一直在家休息。需要她的时候总是找不着她，”你可以说，“我们从来没有注意到她在休息。她总是在我需要的时候尽力帮我。”或者，“你告诉过她你的需要吗？”或者说，“你的要求哪些简没有满足你？我能帮你什么？”
《简约工作》 第二部分 我们所谓的负面言论（10）
这个时候，如果简没有做她的工作，那么问题不在于包庇她的无能。问题在于，根除负面言论要把注意力放在工作上，而不是时间上。如果简不好好干工作，那么即使她花上六十个小时也还是老样子。或许还存在其他的问题，如培训方面的问题，交流能力，或者天知道？但是，如果我们只关注时间，那么结果如何我们将无从知晓；如果只关注工作，你不仅仅会根除负面言论，而且还会找到简没有工作的真正原因。
永远关注工作。这将几乎会在任何情况下根除负面言论。如果你关注工作，那么你就不可能攻击别人，你就不可能联合反对同事，你也不可能搬石头砸自己的脚。
负面言论经常是这么说的：
你没有敬业。
只能按照你在工作单位花费的时间来评价你。
没有监督就没有信任。
你不值得尊敬。
对工作的关注则可以这么说：
让我们不要责备别人，把精力投入到问题的解决上来。
让我们不要受办公室各种条条框框的限制，而是把工作做好。
没有时间来处理这些莫名奇妙的事。我们得干工作。
那么将不再会有负面言论。
ROWE之声：菲尔的故事
菲尔是程序改进专家，是六西格玛（SixSigma）黑带。他四十出头，在ROWE中工作了三年半。
有一种误解是，ROWE是给人们更多的时间来带孩子的。其实ROWE不是可以拥有更多的时间，或让人们去休假的。你的工作时间并不会减少。甚至你有可能工作时间更长，但你可以根据自己的情况来工作。
我把ROWE看做一种对工作成果的强烈关注。关注工作成果，而不考虑无关的事。通常，当人们谈论ROWE的时候，他们在谈论日程安排。这是我最不愿意谈的事。当你最后不再谈论日程安排的时候，你已经拥有了ROWE的心态——因为你真正在关注结果。
传统的工作文化无法使人们的言行促发有效的结果。而ROWE的思维方式则恰好相反。在ROWE当中，我做我认为对客户有益的事。如果我是一名优秀的员工，那么我将做我认为正确的事。不是根据公司的文化标准来看，你做得合适不合适，而是我个人决定合适不合适。在公司化的美国，人们没有权利畅所欲言，表达他们认为做好工作的最佳途径。他们得到职责说明，然后干够足够时间的活，而没有权利直起腰板提出他们所了解到的顾客的需求。他们的工作文化阻碍了其促发工作成果的一言一行。
在今天参加的会议上，我说如果我把每一件听到的事都写下来，那么我们得有四十六个目标。我的同事说，“那又有什么错呢？”我们不要再戏弄自己。我们该认真想一想这个问题。人们认为你应该为所有人提供帮助。你得对别人百依百顺。那么当你不得不放下真正重要的事情时，面临的只能是失败。现实的感觉便更像是一场失败。
对我来说，ROWE的美妙之处在于：消除了这些阻碍你做好工作的因素（就像上面提到的四十六个目标）。你列出今年你能够完成的工作的清单，把注意力集中在如何在更短的时间内完成这些工作。你不再戏弄自己，而是把注意力转向对客户的关注。突然间，在ROWE中，所有的潜能都展现了出来，因为你关注的只是结果。这就是ROWE。这样，越来越多的机会，越来越多的支配权都将是为了你为之而工作的人——客户。
